Le mois de juin 2026 a été particulièrement riche en évolutions législatives impactant les employeurs et les services RH.
Au programme : nouveau congé supplémentaire de naissance, évolution des règles relatives aux arrêts de travail, renforcement des droits des parents concernés par la maladie ou le handicap de leur enfant et réduction de la durée d’indemnisation chômage après une rupture conventionnelle.
Découvrez les principales mesures à anticiper.
News RH N°1 : Congé supplémentaire de naissance : entrée en vigueur au 1er juillet 2026
En résumé :
À compter du 1er juillet 2026, un nouveau congé supplémentaire de naissance entre en vigueur. Il permet aux salariés de prolonger leur présence auprès de leur enfant pendant 1 ou 2 mois, à l’issue du congé maternité, paternité ou d’adoption.
Ce congé constitue un droit : l’employeur ne peut pas le refuser.
Ce qui change :
Le salarié pourra choisir :
- un congé de 1 ou 2 mois ;
- une prise en une seule fois ou en deux périodes d’un mois ;
- une utilisation simultanée ou successive entre les deux parents.
Le congé devra débuter dans les 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant (avec des adaptations lorsque le congé maternité ou paternité est prolongé, notamment en cas de naissances multiples).
Le salarié devra informer son employeur :
- 1 mois avant la date de début souhaitée ;
- ou 15 jours avant lorsque le congé est pris immédiatement à la suite du congé paternité ou d’adoption.
Pendant ce congé :
- le contrat de travail est suspendu ;
- le salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement (hors faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat) ;
- la période est assimilée à du temps de travail effectif pour les droits liés à l’ancienneté et permet de valider des droits à la retraite.
Concernant les congés payés, le salarié conserve les droits déjà acquis avant son départ en congé. En revanche, en l’état actuel des textes, cette période n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition de nouveaux congés payés.
Exemple chiffré :
Un salarié percevant un salaire net mensuel de 3 000 € choisit de prendre deux mois de congé supplémentaire de naissance.
Il percevra, sous réserve de remplir les conditions d’ouverture des droits :
- 2 100 € environ le premier mois (70 % du salaire net) ;
- 1 800 € environ le second mois (60 % du salaire net).
L’indemnisation est calculée dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale (4 005 € en 2026).
News RH N°2 : Arrêts de travail : les nouvelles règles à connaître
En résumé :
Plusieurs décrets viennent encadrer davantage les arrêts de travail et les visites médicales afin de mieux maîtriser les dépenses de l’Assurance maladie.
- Une durée maximale pour les arrêts prescrits
À compter du 1er septembre 2026 :
- un arrêt initial ne pourra plus dépasser 31 jours ;
- chaque renouvellement sera limité à 62 jours, sauf justification médicale particulière.
Exemple : Un médecin estime qu’un salarié doit être arrêté pendant 90 jours.
Il devra désormais établir :
- un premier arrêt de 31 jours ;
- puis un renouvellement de 59 jours, sauf si une durée supérieure est médicalement justifiée.
- Une durée maximale d’indemnisation en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle
Pour les accidents du travail ou maladies professionnelles survenant à compter du 1er janvier 2027, l’indemnisation versée par la Sécurité sociale sera limitée à 4 ans.
En cas de reprise d’activité d’au moins un mois, ce délai repartira à zéro.
- Des visites médicales simplifiées
Depuis le 15 juin 2026 :
- le service de prévention et de santé au travail informe désormais l’employeur lorsqu’une visite de préreprise est organisée (sauf opposition du salarié) ;
- la visite de reprise n’est plus obligatoire lorsqu’une visite de préreprise a eu lieu dans les 30 jours précédents et que le médecin du travail a conclu qu’aucun aménagement n’était nécessaire.
Ces mesures visent à simplifier les démarches tout en favorisant un meilleur accompagnement des reprises après une longue absence.
News RH N°3 : Congé de présence parentale : ce qui change en juin 2026
En résumé :
Depuis le 14 juin 2026, plusieurs mesures viennent renforcer les droits des salariés dont l’enfant est gravement malade, en situation de handicap ou atteint d’une pathologie nécessitant une présence soutenue.
Ce qui évolue :
Un congé plus long lors de l’annonce de la maladie ou du handicap.
Le congé accordé lors de l’annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant passe de 5 à 10 jours ouvrables.
Un délai de prévenance réduit.
Le salarié souhaitant bénéficier d’un congé de présence parentale doit désormais prévenir son employeur 10 jours avant le début du congé, contre 15 jours auparavant.
Une protection renforcée.
La protection contre le licenciement est prolongée pendant 10 semaines après la fin du congé.
Des horaires aménagés.
Les parents ou représentants légaux pourront désormais demander des horaires individualisés afin de faciliter l’accompagnement de leur enfant.
Exemple concret :
À l’annonce du cancer de son enfant, un salarié bénéficie désormais :
- de 10 jours ouvrables d’absence, contre 5 auparavant ;
- puis, si l’état de santé de son enfant le nécessite, il peut mobiliser jusqu’à 310 jours ouvrés de congé de présence parentale sur une période de trois ans (renouvelable sous conditions), indemnisés par la CAF via l’Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP).
News RH N°4 : Rupture conventionnelle : réduction de la durée d'indemnisation chômage
En résumé :
À compter du 1er septembre 2026, les salariés qui s’inscrivent à France Travail après une rupture conventionnelle verront leur durée maximale d’indemnisation chômage diminuer.
Ce qui change :
Les nouvelles durées maximales d’indemnisation seront les suivantes :
Âge du salarié | Jusqu’au 31 août 2026 | À compter du 1er septembre 2026 |
Moins de 55 ans | 18 mois | 15 mois |
55 ans et plus | 22,5 mois | 20,5 mois |
Exemple concret :
Un salarié de 48 ans concluant une rupture conventionnelle à compter du 1er septembre 2026 pourra bénéficier de 15 mois maximum d’allocation chômage, contre 18 mois auparavant.
Cette évolution pourrait avoir un impact sur les négociations de départ et les projets de reconversion des salariés.
