News RH N°1 : Rupture conventionnelle : un coût en forte hausse en 2026
Longtemps perçue comme une solution souple et sécurisée, la rupture conventionnelle devient en 2026 nettement plus coûteuse pour l’employeur.
Depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale spécifique est passée à : 40 % (contre 30 % auparavant)
Elle s’applique à la part de l’indemnité exonérée de cotisations sociales.
Ce que cela change concrètement :
Lors d’une rupture conventionnelle, l’employeur doit désormais intégrer :
- L’indemnité spécifique (au minimum équivalent à l’indemnité légale de licenciement)
- Une contribution patronale de 40 % sur la part exonérée
- Les éventuels congés payés restants
- D’éventuels montants supra-légaux négociés
La rupture conventionnelle reste juridiquement sécurisée mais elle devient un outil de gestion plus coûteux et plus stratégique.
Exemple concret de coût en 2026 :
Profil :
- Salarié cadre
- 8 ans d’ancienneté
- Salaire brut mensuel : 3 500 €
- Calcul de l’indemnité minimale
1/4 de mois par année d’ancienneté : 3500 / 4 x 8 = 7000 €
- Contribution patronale à 40 %
7 000 € × 40 % = 2 800 €
- Coût minimum total pour l’entreprise
7 000 € + 2 800 € = 9 800 €
Et ce montant peut augmenter si :
- L’indemnité est négociée au-delà du minimum légal
- Des congés payés restent dus
- Un accompagnement (outplacement) est financé
Impact stratégique pour l’entreprise :
Avec un taux à 40 % :
- Le coût d’une séparation est plus élevé
- La négociation devient plus encadrée
- La planification budgétaire RH devient essentielle
Avant d’engager une procédure, mieux vaut désormais simuler précisément le coût global.
News RH N°2 : Rupture conventionnelle : vers un durcissement des droits au chômage
Résumé :
Un projet d’accord national interprofessionnel (ANI), conclu le 25 février entre organisations patronales et syndicats, prévoit une réduction de la durée d’indemnisation chômage pour les salariés ayant bénéficié d’une rupture conventionnelle.
Objectif affiché : générer des économies pour le régime d’assurance chômage, tout en renforçant l’accompagnement vers le retour à l’emploi via France Travail.
Le texte doit encore être signé par les partenaires sociaux concernés puis repris par le Gouvernement pour être soumis au vote du Parlement.
Détail des évolutions prévues :
Dans le cadre de cet ANI, la durée maximale d’indemnisation serait réduite comme suit :
- Salariés de moins de 55 ans: 15 mois d’indemnisation (contre 18 mois actuellement)
- Salariés de 55 ans et plus: 20,5 mois (contre 22,5 mois pour les 55–56 ans et 27 mois pour les 57 ans et plus) avec une possibilité de prolongation étudiée par France Travail
Le texte prévoit également une clause d’ajustement conjoncturel :
En cas de dégradation du marché du travail (taux de chômage ≥ 9 % ou hausse d’au moins 0,8 point sur un trimestre), une nouvelle négociation pourrait être ouverte afin d’adapter les durées maximales d’indemnisation.
En contrepartie de cette réduction, un accompagnement renforcé serait proposé aux demandeurs d’emploi pour favoriser un retour rapide et durable à l’activité.
Exemple chiffré :
Cas d’un salarié de 52 ans bénéficiant d’une rupture conventionnelle :
- Situation actuelle → 18 mois maximum d’indemnisation chômage
- Nouvelle règle envisagée : → 15 mois maximum
Soit 3 mois d’indemnisation en moins.
Si l’allocation mensuelle est de 2 000 €, cela représente une diminution potentielle de :
6 000 € d’indemnisation totale sur la période.
Enjeux RH :
Pour les entreprises, cette évolution pourrait :
- Modifier l’attractivité perçue de la rupture conventionnelle
- Renforcer la vigilance des salariés sur leurs droits
- Nécessiter une pédagogie accrue lors des négociations individuelles
News RH N°3 : Compte personnel de formation (CPF) : création d’un plafonnement en fonction des actions de formation
Résumé – Les changements clés :
Depuis les décrets du 24 février 2026, l’utilisation du CPF est désormais plafonnée selon le type de formation, même si le salarié dispose d’un solde suffisant.
Trois changements majeurs :
- 1 500 € maximum pour les formations du Répertoire spécifique
- 1 600 € maximum pour un bilan de compétences
- 900 € maximum pour le permis B (avec conditions de cofinancement)
Objectif : recentrer le CPF sur les compétences directement liées à l’emploi et maîtriser les dépenses publiques.
Ce qui évolue en détail :
Le Compte Personnel de Formation (CPF) reste alimenté à hauteur de 500 € par an pour un salarié à temps plein (plafonné à 5 000 €).
Jusqu’à présent, un titulaire pouvait mobiliser l’intégralité de son solde disponible (dans la limite du coût de la formation), sous réserve du paiement d’une participation forfaitaire obligatoire fixée à 103,20 € en 2026.
Désormais, certaines formations sont soumises à un plafond de prise en charge.
Formations au Répertoire spécifique : plafond de 1 500 €
Cela concerne notamment :
- CACES
- SST
- Certifications en langue
- Certifications informatiques
- Certificat Voltaire
Si le coût dépasse 1 500 €, le reste devra être financé autrement (fonds personnels, employeur, OPCO…).
Ne sont pas concernés :
- Les formations menant à un titre ou diplôme enregistré au RNCP
- La VAE
- La certification CléA
Bilan de compétences : plafond de 1 600 €
Deux précisions importantes :
- Seules les heures d’accompagnement effectif sont finançables.
- Un délai de carence de 5 ans est instauré entre deux bilans financés via le CPF.
Permis de conduire (permis B) : plafond de 900 €
Au-delà de ce plafond :
- Le CPF ne peut être mobilisé que par les demandeurs d’emploi, ou
- Par les salariés bénéficiant d’un cofinancement d’au moins 100 € (employeur, OPCO, Région…).
Impacts pour les entreprises
Cette réforme va probablement :
- Accroître les demandes d’abondement employeur
- Rendre les projets de formation plus stratégiques
- Renforcer l’alignement entre CPF et besoins métiers
Le CPF reste un outil central de développement des compétences, mais son usage devient plus encadré et plus ciblé.
Exemple chiffré – Formation au Répertoire spécifique (RS)
Un salarié dispose de 4 200 € sur son CPF. Il souhaite suivre une certification en anglais inscrite au Répertoire spécifique d’un montant de 2 400 €.
Avant la réforme :
Il pouvait mobiliser la totalité du coût de la formation :
- 2 400 € financés par le CPF
- 103,20 € de participation forfaitaire à sa charge
Aucun reste à financer en dehors du CPF.
Avec le nouveau plafond :
Le financement CPF est limité à 1 500 € maximum pour une formation RS. Il devra donc financer :
- 1 500 € via son CPF
- 900 € de reste à charge (financement personnel ou abondement employeur/OPCO)
- 103,20 € de participation forfaitaire obligatoire
Malgré un solde CPF suffisant (4 200 €), il ne peut plus financer intégralement sa formation via son compte.
À l’inverse : exemple RNCP
Si ce même salarié choisit une formation diplômante inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) d’un coût de 4 000 € :
- Il peut mobiliser l’intégralité de ses 4 000 € (dans la limite de son solde disponible),
Sans plafonnement spécifique lié à la nature de la certification.
Ce que cela change concrètement :
Le plafond ne dépend plus du montant disponible sur le CPF, mais du type de certification choisie.
C’est un changement structurant dans la stratégie de financement des formations.
News RH N°4 : Prime de partage de la valeur : évolution du régime social
Jusqu’à présent, le versement d’une PPV était exonéré de cotisations sociales qu’elles soient salariales ou patronales dans le respect de certains plafonds.
La LFSS 2025 intègre désormais la PPV dans l’assiette de calcul de la réduction générale des cotisations patronales (réduction Fillon) applicable aux rémunérations comprises entre 1 et 1,6 fois le SMIC.
Autrement dit, le versement d’une PPV peut conduire à réduire le montant de l’exonération de cotisations dont bénéficie l’employeur sur les bas salaires.
Exemple chiffré :
Éléments | Avant LFSS 2025 | Après LFSS 2025 |
Salaire brut | 1 500 € | 1 500 € |
PPV versée | 300 € (exonérée) | 300 € (intégrée à la réduction Fillon) |
Total assiette charges | 1 500 € | 1 800 € |
Réduction Fillon | 200 € | 150 € |
Charges patronales (ex. 42%) | 630 € | 756 € |
Coût total employeur | 1 500 + 630 – 200 = 1 930 € | 1 500 + 300 + 756 – 150 = 2 406 € |
