News RH - Janvier 2026
Les actualités clés du début d'année
News RH N°1 : Plafond de la Sécurité sociale (PASS) – Valeurs 2026
Au 1ᵉʳ janvier 2026, le plafond de la Sécurité sociale est revalorisé de +2 %.
Il sert de référence clé pour le calcul de nombreuses cotisations et indemnités.
Valeurs 2026 :
- Plafond annuel (PASS) : 48 060 €
- Plafond mensuel (PMSS) : 4 005 €
- Plafond journalier : 220 €
- Plafond horaire : 30 €
Détail et impact pour les TPE/PME :
Le PASS est une valeur clé en paie pour :
- Calcul des cotisations sociales plafonnées (assurance vieillesse, chômage).
- Détermination de certaines indemnités (maladie, maternité, arrêt).
- Base de calcul des avantages en nature (logement, véhicule, etc.).
Exemple concret :
- Un salarié rémunéré au-delà de 30 € brut/heure voit une partie de ses cotisations vieillesse plafonnées, ce qui modifie la répartition des charges.
- Pour un stagiaire, la gratification minimale devient : 30 € × 15 % = 4.5 € / heure (minimum légal)
Pour les dirigeants de TPE/PME, cela signifie des ajustements automatiques en paie dès janvier, même sans augmentation de salaire.
News RH N°2 : Revalorisation du SMIC 2026
Chaque année, le salaire minimum de croissance (SMIC) fait l’objet d’une revalorisation automatique afin de garantir le pouvoir d’achat des salariés. Ce minimum légal, applicable à la rémunération des salariés, est revalorisé au 1er janvier 2026 à hauteur de + 1,18 %. Source JuriTravail. Source Travail-Emploi.Gouv.
Détail :
Augmentation du SMIC 2026
SMIC horaire brut | 12,02 € |
SMIC horaire net | environ 9,56 € |
SMIC mensuel brut (pour 35h) | 1 823.03 € |
SMIC mensuel net | 1 443.11 € |
Détail et impact pour les TPE/PME :
- Paie & masse salariale : toute entreprise ayant des salariés proches du SMIC doit adapter immédiatement les fiches de paie (brut + cotisations variables).
- Rémunération des temps partiels : mêmes règles de revalorisation proportionnelle.
- Salaires minimaux conventionnels inférieurs au SMIC doivent être remis au niveau de ce nouveau plancher.
Exemple concret : une employée à temps plein au SMIC passe de ~1 801 € à 1 823 € brut (+22 €) mensuels, ce qui augmente le coût employeur (charges sociales incluses) d’environ +35–50 € par mois selon le taux de cotisations
News RH N°3 : Minimum Garanti (MG)
Le minimum garanti 2026 est fixé à 4,25 € (valeur utilisée pour calculer les avantages en nature).
Détail et impact :
Le MG sert de référence pour évaluer les avantages divers (logement, repas) qui intègrent la rémunération taxable et donc influencent la base de cotisations.
Exemple concret : dans un restaurant, si tu fournis des repas à un salarié, la valeur forfaitaire en nature passe à 4,25 € / repas pour le calcul des cotisations sociales.
News RH N°4 : Rémunérations des alternants (apprentis & contrats pro)
La rémunération minimale des alternants reste indexée sur le SMIC. Comme le SMIC a augmenté, les salaires minimaux des apprentis et contractuels doivent être recalculés à la hausse.
Détail et impact :
- Pas de changement fondamental de structure, mais révision systématique à la hausse des bases de rémunération.
- Vérifier chaque contrat pour s’assurer que les pourcentages appliqués (selon âge/année d’étude) reflètent bien le SMIC 2026.
Exemple concret : un apprenti en 1ʳᵉ année (par ex. 41 % du SMIC) passera de ~737 € à ~747 € brut par mois à partir de janvier.
Pour les jeunes apprentis de 18 à 25 ans | ||
1ère année | 2ème année | 3ème année |
43 % du SMIC | 51 % du SMIC | 67 % du SMIC |
News RH N°5 : Aides à l’embauche d’apprentis – Nouvelles règles 2026
À partir du 1ᵉʳ janvier 2026, le dispositif d’aide à l’embauche d’un apprenti est recentré sur les TPE/PME (moins de 250 salariés) et limité à certains niveaux de diplôme :
- Aide de 5 000 € maximum la première année pour l’embauche d’un apprenti jusqu’au niveau Bac (ou équivalent).
- 6 000 € si l’apprenti est en situation de handicap.
Les grandes entreprises ne sont plus automatiquement éligibles au dispositif standard.
Détail et impact :
- Contraste avec les années précédentes où l’aide pouvait être versée pour des niveaux supérieurs et à des entreprises plus grandes.
- La mesure incite les petites structures à recruter en alternance, même si le montant et les conditions d’accès changent.
News RH N°6 : Recrutement : ce qui va changer en France à partir du 1er janvier 2026
À partir du 1er janvier 2026, les règles du recrutement évoluent en profondeur. La rémunération devient un sujet juridique, stratégique et structurant, bien au-delà d’un simple argument d’attractivité.
Ce qui change concrètement :
- Fin de l’historique salarial en recrutement
Les recruteurs ne pourront plus demander ni exploiter les salaires passés des candidats.
La rémunération devra désormais être définie uniquement en fonction :
- du poste,
- des compétences,
- du marché.
Objectif : limiter les inégalités héritées des parcours passés.
- Transparence salariale renforcée dès l’offre
Les entreprises devront communiquer une fourchette de rémunération :
- dès l’offre d’emploi ou,
- au plus tard lors du premier échange.
Les mentions floues du type « selon profil » sans cadre précis ne seront plus acceptables.
- Justification et traçabilité des écarts de salaire
Chaque écart de rémunération devra être :
- justifié,
- documenté,
- explicable.
Les décisions RH devront reposer sur des critères objectifs, factuels et traçables.
- Un nouvel indice de transparence salariale
Un nouvel indicateur verra le jour, plus exigeant que l’actuel index égalité femmes/hommes.
Son objectif : mesurer réellement l’équité salariale, et non plus seulement l’afficher.
Ce que cela change pour les entreprises :
En 2026, le salaire devient :
- un enjeu juridique (conformité),
- un enjeu stratégique (attractivité & fidélisation),
- un enjeu d’image employeur.
Les entreprises qui auront anticipé ces évolutions renforceront leur crédibilité et leur attractivité.
Les autres risquent de subir davantage de tensions de recrutement.
News RH N°7 : Nouveau congé natalité : ce qui change au 1er janvier 2026
À compter du 1er janvier 2026, un nouveau congé de naissance, appelé congé natalité, entre en vigueur pour l’ensemble des salariés du secteur privé. Source Info.Gouv.
Ce dispositif vient s’ajouter aux congés maternité, paternité et d’adoption existants, sans s’y substituer.
Objectifs du nouveau dispositif :
Le législateur souhaite :
- permettre aux parents de passer davantage de temps avec leur enfant,
- améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,
- proposer une alternative plus attractive au congé parental actuel, souvent peu utilisé en raison de son faible niveau d’indemnisation.
Qui est concerné ?
- Tous les salariés devenant parents, par naissance ou adoption,
- Les deux parents, sans distinction de genre,
- Les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026.
Le congé peut être pris par un seul parent ou par les deux, simultanément ou à des périodes différentes.
Durée et organisation du congé :
- 1 à 2 mois par parent,
- Pris après les congés maternité, paternité ou d’adoption,
- Des modalités de fractionnement seront possibles, sous réserve des décrets d’application à venir.
Pour l’employeur, il s’agit donc d’une absence supplémentaire à anticiper, notamment dans les TPE et PME.
Indemnisation : ce qu’il faut retenir
- Le congé est indemnisé par la Sécurité sociale,
- Aucun salaire n’est à verser par l’employeur, sauf disposition plus favorable prévue par la convention collective ou un accord d’entreprise.
Niveau d’indemnisation annoncé :
- 1er mois : environ 70 % du salaire net,
- 2e mois : environ 60 % du salaire net,
- Des plafonds d’indemnisation sont attendus dans les textes définitifs.
Le coût direct pour l’entreprise est donc limité, mais l’impact organisationnel peut être significatif.
Exemple concret :
Pour un salarié percevant 2 000 € nets par mois et prenant 2 mois de congé natalité :
- 1er mois : 1 400 €,
- 2e mois : 1 200 €,
Total perçu sur 2 mois : 2 600 €, versés par la Sécurité sociale.
Points clés pour les employeurs :
- Le congé est obligatoire : il ne peut pas être refusé si les conditions sont remplies.
- Aucun report possible, sauf cas très encadrés (à confirmer par décret).
- L’employeur ne peut ni modifier les dates, ni imposer des contraintes liées à l’activité.
- Le congé supplémentaire de naissance sera accessible aux parents à partir du 1ᵉʳ juillet 2026
Le salarié bénéficie d’une protection contre toute discrimination liée à la parentalité.
Demande du salarié : cadre général
- Demande écrite : email, courrier ou remise en main propre,
- La demande doit préciser : dates, durée, éventuel fractionnement et date de retour.
Lorsque les deux parents travaillent dans la même entreprise, chacun doit formuler une demande individuelle, et l’employeur ne peut pas imposer une prise différée.
