En ce mois d’octobre 2026, l’actualité RH invite les employeurs et les services RH à faire le point sur leurs pratiques et à préparer les prochaines échéances.
Au programme :
Règles applicables aux visites de pré-reprise et de reprise, projet de loi sur la transparence salariale, échéance du 1er octobre pour l’entretien de parcours professionnel, ouverture du Passeport de prévention aux salariés et critères d’attribution des chèques cadeaux de Noël.
Découvrez les principaux points de vigilance et les mesures à anticiper pour cette fin d’année.
News RH N°1 : Les nouvelles règles applicables aux visites de pré-reprise et de reprise : ce qui change à compter du 15 juin 2026
En résumé :
Après un arrêt de travail, certaines situations nécessitent l’organisation d’une visite de reprise, tandis que la visite de pré-reprise permet d’anticiper le retour d’un salarié lorsque son absence se prolonge.
Petit rappel des règles à connaître.
Quand la visite de reprise est-elle obligatoire?
Elle doit être organisée après :
- un congé maternité ;
- une absence pour maladie professionnelle, quelle que soit sa durée ;
- une absence d’au moins 30 jours à la suite d’un accident du travail ;
- une absence d’au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel.
C’est à l’employeur de solliciter le Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST). La visite doit avoir lieu le jour de la reprise ou, au plus tard, dans les 8 jours qui suivent.
Elle permet notamment de vérifier que le poste est compatible avec l’état de santé du salarié et, si nécessaire, d’envisager des mesures d’aménagement ou d’adaptation.
Et la visite de pré-reprise?
Elle peut être organisée pendant un arrêt de travail de plus de 30 jours, afin de préparer le retour du salarié et d’anticiper d’éventuelles difficultés.
Elle peut notamment permettre d’envisager en amont un aménagement du poste ou du temps de travail, un reclassement ou des actions favorisant le maintien dans l’emploi.
Le réflexe RH : anticiper!
Lorsqu’un arrêt se prolonge ou qu’un retour au poste semble susceptible de nécessiter des adaptations, la pré-reprise peut être un véritable outil de prévention et de maintien dans l’emploi.
À retenir :
reprise = organiser le retour ; pré-reprise = l’anticiper.
News RH N°2 : Transparence salariale : où en est-on et quelles obligations pour les TPE/PME ?
En résumé :
Nous vous en parlions dans une précédente newsletter : la directive européenne sur la transparence des rémunérations doit faire évoluer les pratiques des entreprises en matière de recrutement et d’égalité salariale.
Une nouvelle étape a été franchie le 10 septembre 2026, avec la présentation en Conseil des ministres du projet de loi visant à transposer cette directive en droit français.
Toutes les entreprises seront-elles concernées?
Oui, mais pas de la même manière selon leur effectif.
👉 Pour toutes les entreprises, y compris les TPE, le projet prévoit notamment :
- l’obligation d’indiquer une fourchette de rémunération dès la publication de l’offre d’emploi ;
- l’information du candidat sur les dispositions conventionnelles applicables avant son embauche ;
- un renforcement du droit à l’information des salariés concernant les niveaux de rémunération pour un travail de même valeur ;
- l’interdiction des clauses empêchant les salariés de communiquer des informations relatives à leur propre rémunération.
👉 Pour les entreprises de plus de 49 salariés, des obligations supplémentaires sont prévues, avec la déclaration de 7 indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Lorsque les écarts constatés seront supérieurs à 5 % et ne pourront pas être justifiés par des critères objectifs et non liés au sexe, des mesures correctrices devront être engagées.
Un calendrier progressif
Pour les entreprises actuellement soumises à l’Index égalité professionnelle, l’Index actuel sera maintenu en 2027. Le passage aux nouveaux indicateurs est prévu à partir de 2028, avec des modalités adaptées selon la taille des entreprises.
Important : À ce jour, il s’agit toujours d’un projet de loi. Les dispositions définitives pourront donc encore évoluer au cours de l’examen parlementaire.
Le réflexe RH pour les TPE/PME
Même lorsqu’elles comptent moins de 50 salariés, les entreprises ne doivent pas considérer que la transparence salariale ne les concernera pas. C’est notamment dès le recrutement que les pratiques vont devoir évoluer.
Il peut donc être utile de commencer dès maintenant à :
- définir des fourchettes de rémunération cohérentes par poste ;
- objectiver les critères qui permettent de positionner un candidat dans cette fourchette : expérience, compétences, responsabilités, niveau d’autonomie… ;
- vérifier la cohérence entre les rémunérations proposées aux nouveaux recrutés et celles des salariés déjà en poste.
News RH N°3 : Entretien de parcours professionnel : une échéance à retenir au 1er octobre 2026
En résumé :
Nous vous en parlions il y a quelques mois : depuis la loi du 24 octobre 2025, l’ancien entretien professionnel est devenu l’entretien de parcours professionnel, avec un contenu enrichi et une nouvelle périodicité.
Une nouvelle étape intervient au 1er octobre 2026.
Cette échéance concerne notamment les entreprises couvertes par un accord collectif prévoyant une périodicité spécifique des entretiens.
À compter du 1er octobre, un accord ne pourra plus prévoir un intervalle supérieur à 4 ans entre deux entretiens. Si un accord antérieur prévoit une périodicité supérieure, les dispositions concernées deviennent caduques et la périodicité légale de 4 ans s’applique.
Petit rappel des nouvelles règles
En l’absence de disposition conventionnelle plus favorable :
- un premier entretien doit être organisé au cours de la première année suivant l’embauche ;
- il est ensuite réalisé tous les 4 ans ;
- un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel est réalisé tous les 8 ans ;
- un entretien spécifique est organisé dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière
- le premier entretien intervenant dans les 2 années précédant les 60 ans du salarié doit également aborder le maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagement de fin de carrière.
L’entretien reste consacré au parcours professionnel du salarié : compétences, qualifications, besoins de formation, souhaits d’évolution, reconversion éventuelle, CPF et conseil en évolution professionnelle.
⚠️ Il ne doit pas être confondu avec l’entretien annuel : l’entretien de parcours professionnel n’a pas vocation à évaluer le travail ou la performance du salarié.
News RH N°4 : Passeport de prévention : prochaine étape le 16 novembre 2026
En résumé :
Après l’ouverture de l’espace employeurs en mars, le Passeport de prévention sera accessible aux salariés dès le 16 novembre 2026.
Le dispositif concerne toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.
L’employeur doit déclarer les formations SST éligibles qu’il dispense en interne ; lorsqu’une formation est réalisée par un organisme de formation, c’est l’organisme qui se charge de la déclaration.
L’employeur peut ensuite consulter et vérifier les informations renseignées dans son espace.
🔎 Un doute sur une formation ?
Utilisez le simulateur officiel du Passeport de prévention.
News RH N°5 : Chèques cadeaux de Noël : avez-vous vérifié vos critères d'attribution ?
En résumé :
À l’approche des fêtes de fin d’année, c’est le moment de vérifier les modalités d’attribution de vos chèques cadeaux ou bons d’achat.
Pour 2026, le seuil de référence permettant de bénéficier de l’exonération de cotisations sociales est fixé par l’URSSAF à 200 € par salarié.
Point de vigilance :
l’Urssaf a accordé jusqu’au 31 décembre 2026 une période de mise en conformité concernant certains critères d’attribution.
Le critère d’ancienneté ne peut notamment plus être utilisé pour réserver le bénéfice de ces prestations à une partie seulement des salariés.
Avant de lancer votre campagne de fin d’année, assurez-vous que vos règles d’attribution sont conformes et appliquées de manière équitable à l’ensemble des salariés concernés.
