Comprendre le fractionnement des congés payés : un rappel utile pour vos salariés
Le dispositif de fractionnement des congés payés permet à certains salariés de bénéficier de jours de congés supplémentaires lorsqu’une partie de leur congé principal n’a pas été prise entre le 1er mai et le 31 octobre.
Petit rappel sur les congés payés :
- Acquisition : 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) sur une année de référence allant du 1er juin au 31 mai.
Quand s’applique le fractionnement ?
Le fractionnement intervient lorsque le salarié reporte au moins 3 jours ouvrables de congé principal (hors 5e semaine) après le 31 octobre.
Attention : seuls les congés acquis sur l’année en cours (N) sont pris en compte.
Conditions pour en bénéficier
Le salarié doit :
- Avoir acquis au moins 18 jours ouvrables sur l’année,
- Avoir posé au minimum 12 jours ouvrables entre le 1er mai et le 31 octobre,
- Reporter au moins 3 jours ouvrables de congé principal au-delà du 31 octobre.
Attribution des jours de fractionnement
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Jours reportés au-delà du 31 octobre |
vs Jours de fractionnement attribués |
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Moins de 3 jours ouvrables |
0 jour |
|
3 à 5 jours ouvrables |
1 jour |
|
6 jours ouvrables ou plus |
2 jours |
Exemple concret
Un salarié prend 12 jours ouvrables de congé principal entre mai et octobre, puis reporte 6 jours ouvrables après le 31 octobre.
Il bénéficie alors de 2 jours ouvrables de fractionnement supplémentaires.
Ce que cela implique pour vous, employeurs
- Les jours de fractionnement sont indemnisés comme des congés classiques.
- Ils apparaissent sur le bulletin de salaire, généralement en novembre.
- Dans les demandes d’absence, ils s’intègrent directement au compteur de congés payés sans distinction particulière.
En anticipant ces règles, vous pouvez mieux organiser la planification des congés et informer vos salariés de leurs droits.
Passeport de prévention
Qu’est-ce qui change au 1er septembre 2025 ? (et surtout, qu’est-ce que c’est ce passeport prévention et quel est le rôle des employeurs dans la mise en œuvre de ce nouveau compte ?)
Pour commencer, c’est quoi ce passeport prévention ?
Le passeport prévention a été créé en août 2022.
Concrètement, il s’agit d’une plateforme numérique nationale mise à disposition des travailleurs pour rassembler en UN SEUL ENDROIT les attestations de formation, certificats et diplômes en matière de SST (Santé et Sécurité au Travail).
Comme pour le CPF, c’est un accès sécurisé pour chaque travailleur qui permet de tout centraliser. Même en cas de changement d’employeur, le travailleur conserve son accès.
Cette plateforme facilite les échanges entre :
1) Les organismes de formation (« OF »),
2) Les employeurs,
3) Les travailleurs.
Objectif ? Améliorer la prévention des risques professionnels en favorisant la formation des travailleurs et demandeurs d’emploi et en optimisant la gestion par les employeurs.
A quoi sert le décret du 1er août 2025 ? A préciser les modalités de déclaration (par les OF et les employeurs) sur la plateforme et notamment :
- L’identification des formations à déclarer (ou celles à ne pas déclarer, comme les formations de formateurs, etc)
- Les délais de déclarations (une période transitoire est prévue pour faciliter la mise en œuvre côté OF et employeurs),
- Les conditions dans lesquelles les employeurs devront réaliser les vérifications en cas d’inscription d’une formation par un OF sur le compte d’un salarié (et les modalités de correction).
- A compter du 1er septembre 2025, les OF devront obligatoirement déclarer les formations qu’ils ont délivrées en SST (pour le compte d’un employeur ou d’un stagiaire).
Prochaine étape, l’ouverture du service pour les employeurs qui devront eux aussi déclarer au sein de leur espaces les formations délivrées en interne à leurs salariés (et pourront vérifier les déclarations des OF).
Nouvelle signalisation pour les espaces sans tabac et les emplacements fumeurs
15 ans que la signalisation n’avait pas bougé.
Vous trouverez les nouveaux modèles de signalisation dans un arrêté du 21 juillet 2025.
Ce texte fixe le périmètre dans lequel il est interdit de fumer aux abords :
- des bibliothèques,
- des équipements sportifs
- et des établissements d’enseignement primaire et secondaire,
- ainsi que des lieux d’accueil, de formation et hébergement des mineurs.
è il s’agit d’un périmètre de 10 mètres à partir des accès publics des lieux concernés par l’interdiction de fumer.
Il fixe les modèles de signalisation à apposer :
- d’une part, dans les lieux où il est interdit de fumer et,
- d’autre part, dans les emplacements mis à disposition des fumeurs.
Pas de panique pour autant pour les anciennes signalisations, vous pouvez conserver les signalisations conçues, éditées ou imprimées AVANT le 22 juillet 2025 sont réputées valides à condition qu’elles mentionnent :
✔️ le principe de l’interdiction de fumer,
✔️le numéro national d’aide à l’arrêt Tabac-info-service,
✔️la référence à l’article R. 3512-2 et aux sanctions prévues en cas d’infraction.
En revanche pour les emplacements fumeurs, il faudra bien changer les affiches car vos anciennes signalisations ne seront valables que 6 mois, soit jusqu’au 22 janvier 2026.
Abandon de poste : ce qu'il faut savoir en 2025
Cadre légal
- Décembre 2024 : Conseil d’État valide la présomption de démission pour CDI.
- Loi du 21 décembre 2022 + décret du 17 avril 2023.
- Attention : erreur de procédure = risque de requalification en licenciement abusif.
Procédure à respecter
- Lettre recommandée + AR avec dates précises de non-reprise.
- Mise en demeure claire : absence volontaire = rupture + perte chômage.
- Délai de réponse minimum : 15 jours après remise du courrier.
- Pas de réponse → présomption de démission.
Motifs légitimes
- Arrêt maladie, accident du travail
- Droits exercés : grève, retrait pour danger, modifications unilatérales du contrat, harcèlement
- Ces situations excluent la présomption de démission.
Risques d’un manquement
- Requalification : indemnités de licenciement, préavis, dommages-intérêts (≥ 6 mois de salaire) + frais juridiques.
- Exemple : salarié à 3 000 € bruts × 5 ans = facture > 30 000 €.
Bonnes pratiques
- Vérifier CDI, absence volontaire non justifiée, absence de motifs légitimes
- Modèles de mise en demeure conformes aux règles
- Traçabilité parfaite : preuves, calcul des délais, décision motivée
- Signaux faibles ? Proposez un entretien de remotivation avant de lancer la procédure
En résumé
2025 clarifie le cadre légal : rigueur et procédure sont incontournables.
Formez vos équipes et sécurisez vos pratiques RH dès maintenant.
